Le ton est donné : L’humain au cœur de cette journée ! RETEX de Cris Alzay

Retour d’expérience par Cristel Alzay

Pour cette journée ElenceTour nous avons eu le plaisir d’aller à la rencontre de deux entreprises.Une entreprise « traditionnelle » : Photoweb et une SCOP : TSF. Nous avons pu découvrir deux entreprises différentes, animées par une même envie de « faire collectif » de « faire ensemble ». Ce pour l’amélioration et pérennité de leurs business respectifs, tout en privilégiant l’Humain au cœur. En réponse à la question des valeurs de chacun : « Respect des autres » pour TSF & « Collectif » pour Photoweb. Le ton était donné : L’humain au cœur de cette journée ! Un focus sur les contraintes et les métiers des deux entités, nous ont permis de comprendre leurs spécificités et leurs problématiques de base. A savoir pour Photoweb la multiplicité des expertises qui vont des métiers du web, de la fabrication à la logistique, avec un besoin en un management transverse, avec peu de states et du travail collaboratif. Des contraintes importantes en termes de saisonnalité et volume : faire des produits unitaires de qualité en grande quantité sur une période courte. Pour TSF nous sommes dans le cas de la transformation d’un collectif issu du monde du public en entreprise privée. Ils ont dû se fédérer pour garder et développer leur outil de travail en mode privé au service d’un public d’associations, de fédérations et de particuliers dans le monde du sport [transformation d’un site CREPS]

Facteurs déclenchant des démarches d’innovation managériales et actions :

Pour Photoweb :
  • L’évolution du marché,
  • L’identité de l’entreprise à reposer suite au départ du fondateur, avec un fort besoin d’éléments de repères décelé suite à un feedback des collaborateurs (baromètre social interne).
  • Une forte attente des collaborateurs au niveau de la vision de l’entreprise.
  • Une envie de retrouver l’esprit de collaboration et d’unité.
Il s’est avéré que des actions désorganisées et indépendantes dans l’entreprise n’ont pas pu apporter des éléments de vision car peu de sens commun. De forts indicateurs pour amorcer un changement, une transformation du management de l’entreprise. En premiers résultats on note que le travail actuel a permis avec la société Didascalis de trouver comment dégager du temps pour faire de l’innovation. Cela a eu pour conséquence de fédérer et raccrocher des collaborateurs en retrait de cette transformation. Car il n’y avait presque plus d’innovation et ce par manque de sens et de vision claire. Un renfort de la posture managériale a permis, via un coaching au niveau du codir, un travail sur les valeurs et la déclinaison de ces dernières en principes managériaux. Il y a eu la mise en place d’ateliers de co-développement entre directeurs pour créer de l’entraide et de la progression sur les méthodes. On note aussi un travail sur la culture d’entreprise à transmettre aux nouveaux entrants afin de faciliter leur intégration.Pour TSF Le changement de management s’est imposé de fait par la création en format Scop. Cela a induit un management par la confiance et la responsabilisation des collaborateurs. Témoignage de l’un des collaborateurs : « C’est comme si TSF était mon entreprise sans toutes les contraintes du chef d’entreprise ». Une vraie culture de l’envie de ne pas décevoir la direction, d’être partie prenante du projet. Bilan très positif : une augmentation de l’investissement des collaborateurs par l’autonomie et la confiance. Pour Franck Volpi, dirigeant de TSF, les changements se sont faits avec un pilotage par le bon sens en se mettant directement dans l’action et par Une forte adaptation de chacun et pas seulement en interne. L’ensemble de l’écosystème de TSF a su s’adapter et se mobiliser pour redonner vie à ce site afin qu’il perdure. « Le changement s’est imposé tout seul au travers une belle aventure qui nous a permis d’avancer ! » dixit le dirigeant.

Où en êtes-vous ou dans la démarche et l’implication des équipes

Pour Véronique de TSF : « Répartir les tâches et préparer la suite en diffusant l’âme et la culture de TSF. Création de groupes de réflexion pour anticiper la suite, vers quoi ils ont envie d’aller pour demain ». Pour Aude Photoweb : « L’attitude de certains managers très contrôlants a contribué à stopper l’innovation en interne. » Cela a été révélateur et a mis en évidence que la transformation en interne est surement le plus difficile ! C’est un chemin personnel de chacun et c’est surement le plus complexe à vivre et à mettre en place. L’attention se porte sur l’exemplarité du management afin qu’il montre l’exemple et qu’il fasse ce qu’il a dit. Le choix a été fait d’un fonctionnement en mode communautaire afin de se soutenir et s’entraider au quotidien (chantier 2020). De donner un nom à ces communautés internes, de créer des points de rencontres régulières, de les faire suivre en coaching, et de mettre en place des dispositifs pour expérimenter. Le constat est que les managers n’ont plus le temps de manager il faut donc responsabiliser les équipes et donner du sens au salariés. Importance du lâcher prise pour que chaque salarié soit force de proposition. Au niveau des collaborateurs (environ 170 salariés) quelques initiatives ont été initiées afin de préparer le terrain de l’innovation managériale :
  • Proposition de s’intéresser à d’autres choses, via des forums,
  • Une bibliothèque pour découvrir de nouveaux sujets
  • Création de groupes en format cellule innovation en Intelligence Collective pour des projets entreprise afin de les alimenter et les rendre acteurs de l’entreprise.

Le mot de la fin suite à la journée Elence des deux entreprises.

Pour TSF : « Faire différemment en tant que manager, et participer au programme Elence ». Pour Photoweb : « Vivre l’expérience d’intelligence collective »

La journée

Nous avons ensuite pu expérimenter, lors des ateliers, de forts moments d’intelligence collective autour des notions d’IC et d’innovation managériale. Des temps de mise en commun et d’implémentation riches des expériences et idées des participants. Le ++ la présence des facilitateurs permettant de rythmer et de cadrer les interventions de chacun. Un autre temps fort de de cette journée est le retour de Laurence LAY-COMBE de Didascalis sur la thématique du jour … Une analyse éclairante sur cette notion de duo : Innovation managériale et Intelligence Collective – Elle nous a parlé de polarité, d’équilibre, de tension, et de la notion du ET … Avec des références pertinentes à : -Peter Drucker « une entreprise a besoin d’ordre pour survivre et de désordre pour évoluer » – une entreprise un organisme vivant, gérer des paradoxes, règles, processus, méthodes pour se sentir en sécurité et en équité. -Peter Zingue « Imagination collective » Complexité = état d’incertitude d’ordre et désordre avec du Et -Vincent Lienhart, une notion du non prévisible, la notion de Chaos, la notion de bien être dans la complexité et le chaos. Ne pas compter sur les autres, les entreprises doivent trouver cette ressource en elle et les collaborateurs en eux.

Le retour de Cristel Alzay sur cette journée :

Un sujet vaste et plus complexe qu’il n’y parait. On voit bien qu’il ne suffit pas de vouloir pour pouvoir tout transformer. Une belle mise en œuvre collective lors des ateliers qui nous a permis d’échanger et de découvrir des fondamentaux des deux notions et de découvrir des expérimentations. Cela nous a permis de s’inspirer et de découvrir des pistes d’amélioration voir des idées à mettre en œuvre de manière opérationnelle et concrète. J’ai trouvé vraiment éclairant la note d’une personne extérieure à Elence pour nous faire une Keynote sur la thématique.Ce qu’elle retient :
  • L’approche collective mais aussi personnelle des démarches d’innovations managériales
  • L’importance de l’accompagnement individuel dans le cadre du collectif afin de mieux préparer et de favoriser le changement global mais aussi les actions collectives.

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